Conduire une action de recrutement dans son organisation

De quelles compétences avons nous aujourd’hui besoin et comment mettre correctement en œuvre les actions qui nous permettrons de rapidement bien recruter le bon collaborateur au juste prix. Une rapide revue méthodologique du processus RH de recrutement entreprise.

Définir son besoin en terme de ressource humaine

Sommes nous capables de définir précisément les compétences qui nous font défaut au regard de notre stratégie d’entreprise ? Et plus précisément, en terme de capital humain, quelles sont les forces et faiblesses de notre structure. Qui recruter, pour quelles missions et à quel prix ?

Faire appel aux services d’un prestataire

La question de recourir aux services d’un cabinet de conseil ou d’un indépendant se pose particulièrement dans le cadre de la gestion des ressources humaines de l’entreprise. Selon la taille et les spécificité de l’organisation, le choix d’externaliser la fonction RH pourra se révéler un compromis particulièrement efficient.

L’audit des forces et faiblesses RH de l’organisation aujourd’hui

Première étape : l’audit interne ! Quels sont les atouts et carences de nos équipes en terme de compétences techniques, savoirs faire managériaux ou qualités humaines essentielles. ? Un état des lieux initial s’impose ; il définira par la suite les fondations de notre future politique de GPEC, la Gestion Prévisionnelle des Emploi et Compétences.

Rédiger la ou les fiches de poste

A l’issue de l’audit RH et au regard de la stratégie à court et moyen terme établie pour l’entreprise, nous devons avoir mis en évidence une liste de compétences requises à différentes échéances ou échelles de temps. Ces compétences sont décrites, consolidées et objectivées dans un ensemble de ‘fiches de poste’ pour lesquelles devra être mise en place une stratégie de recrutement.

Décider de lancer une action de recrutement

Go, no go ? Sommes nous réellement obligés d’embaucher maintenant ? Existe t’il des solutions alternatives à la conclusion d’un contrat de travail salarié ? La décision est prise, sous quel angle la considérer ?

Les alternatives au recrutement

Le recrutement est un processus coûteux qui comprend les salaires des recruteurs, le prix des annonces, le temps passé par la direction, le coût de l’embauche de nouvelles recrues, etc. Ainsi, afin de faire face aux fluctuations à court terme du volume de travail, les organisations peuvent recourir à des alternatives de recrutement temporaire plutôt qu’à un recrutement complet.

Recruter en interne

Le recrutement interne est le processus par lequel une organisation cherche à pourvoir des postes avec ses employés actuels, en recherchant des talents dans d’autres équipes, départements et fonctions au sein de l’entreprise. Ce processus permet aux équipes de combler de manière proactive les lacunes en matière de compétences.

Recruter dans son vivier

Les viviers de talents pourraient être la tactique de recrutement la plus efficace aujourd’hui ; ils représentent l’une des clés du recrutement des meilleurs talents sur le marché concurrentiel actuel.

Les viviers de talents ne contiennent pas forcément des candidat correspondants aux postes actuels. Il s’agit souvent de personnes que vous gardez à l’œil pour l’avenir. Le ‘pooling’ est donc un moyen efficace pour les recruteurs de maintenir un flux constant de candidats potentiels pour l’entreprise…

Recruter un demandeur d’emploi

Il est possible de rapprocher de l’Urssaf et de la Direccte dont vous dépendez afin de connaître mes modalités et éventuelle aides relatives à l’embauche d’un salraié en situation de demandeur d’emploi.

Débaucher un salarié

« Débaucher : détourner quelqu’un de son travail, l’entraîner à abandonner son poste », selon la définition du Larousse.

Débaucher un salarié d’une entreprise concurrente n’a rien d’illégal. À condition de respecter certaines règles pour éviter le tribunal. Débaucher un salarié demeure une pratique courante pour les entreprises en quête des meilleurs candidats mais qui peut leur coûter cher si elle s’accompagne d’actes de concurrence déloyale.

Recruter en alternance

L’alternance repose sur une relation de coopération entre l’université, l’étudiant et l’employeur : les étudiants alternent leurs trimestres d’études avec une expérience professionnelle rémunérée dans des postes liés à leurs études. Les étudiants en alternance acquièrent une précieuse expérience pratique dans leur domaine, tandis que les employeurs profitent de l’énergie et des idées nouvelles des étudiants.

Recruter à l’international

Les travailleurs les plus productifs du monde proviennent de différents endroits. En limitant votre vivier de talents à ce qui se trouve immédiatement autour de vous, vous portez un véritable préjudice à votre potentiel. Ce vivier de talents cherche à être récupéré et à avoir une chance d’occuper un rôle dans un nouvel environnement de travail. Ils sont souvent formés à des compétences uniques qui ne sont peut-être pas aussi largement utilisées ou étudiées dans votre pays, ce qui vous donne un avantage précieux sur vos concurrents.

Rédiger une Offre d’emploi

Un modèle normalisé peut être utilisé pour publier tout type d’offres au sein de l’entreprise. Un bon modèle doit énumérer les éléments qui attirent les bons candidats, plutôt que d’énumérer les exigences et les qualifications.

La mise en avant de l’entreprise

Il s’agit d’informations sur votre entreprise que les candidats veulent connaître. Incluez des informations telles que le nombre d’années d’existence de votre entreprise, la durée d’ancienneté des employés (si cela montre que les gens restent avec vous), les clients ou projets intéressants, les équipements qui intéresseront les candidats, les prix, les distinctions et les faits relatifs à la culture d’entreprise qui les intéresseront.

La présentation synthétique et attractive de l’offre

Plutôt que de dresser la liste typique des points à vérifier, n’incluez que les exigences essentielles pour ce poste. Essayez de vous limiter à un ou trois éléments. Fournissez ensuite des informations sur les horaires de travail, le salaire, les collègues intéressants, les possibilités de formation, les avantages ou les bénéfices, et tout ce qui peut intéresser les candidats.

Les mentions spécifiques de l’annonce de recrutement

Le Code du travail encadre le contenu et la diffusion des offres d’emploi (aux articles L5331-1 et suiv.). Plusieurs mentions obligatoires doivent figurer dans lesdites offres pour être légales.

Diffuser une offre d’emploi

Vous avez une description de poste convaincante, dont l’orthographe a été vérifiée et qui est prête à être utilisée. Vous pouvez la publier sur tous les sites d’offres d’emploi (mauvaise idée) ou vous pouvez gagner du temps et de l’argent en faisant un peu de ciblage.

Diffuser en ligne

Les job-boards existent dans tous les secteurs et demeurent les meilleurs endroits pour publier des offres d’emploi en ligne.

LinkedIn le réseau social professionnel, l’outil N°1 des chasseurs de têtes

Avec 300 millions de membres, LinkedIn dispose du plus grand réservoir de candidats potentiels. Sur LinkedIn, vous pouvez rechercher des profils, publier des offres d’emploi et envoyer directement des messages aux candidats.

Indeed

Indeed est le leader mondial des sites d’emploi, avec 4 millions de postes publiés directement sur Indeed.com. Il s’agit également d’un moteur de recherche d’emploi qui prend en compte les données fournies par les demandeurs d’emploi (telles que les compétences et le lieu) et regroupe toutes les offres qui correspondent

Mobiliser les réseaux des collaborateurs

En tant que stratégie de recrutement, le réseautage vous permet de faire passer votre message sur votre entreprise, votre culture et vos opportunités au-delà du processus d’affichage. Il peut susciter l’intérêt et accroître le nombre de candidats. Prenez le temps d’entretenir vos relations et de les développer.