Décider d’embaucher ou non

Décider d'embaucher ?

En tant que responsable du recrutement, tous les efforts que vous avez déployés dans le processus d’embauche, de la sélection des CV aux entretiens avec les candidats, aboutissent à un moment redouté : la décision d’embauche.

Si vous avez de la chance, le candidat vedette s’est distingué et il est évident qu’il convient au poste. Dans ce cas, il ne vous reste plus qu’à préparer une offre pour l’accueillir dans votre équipe. Mais souvent, vous aurez devant vous deux, trois ou plus de candidats extraordinaires, chacun ayant des mérites différents. Surprise, surprise : c’est un « bon » problème car cela signifie que vos stratégies d’attraction des talents fonctionnent bien.

Mais le défi reste entier : qui décidez-vous d’engager ? Le processus de décision d’embauche commence bien avant le moment où vous faites une offre d’emploi, et plusieurs personnes sont impliquées à chaque étape du processus d’embauche.

Dans quelle mesure le responsable du recrutement a-t-il son mot à dire ?

En tant que responsable du recrutement, vous êtes l’ultime décideur. Vous êtes généralement la personne à qui les nouvelles recrues rendent des comptes ou le chef du service auquel elles appartiennent. Il est donc logique que vous preniez la décision finale d’embauche.

Bien sûr, les bons gestionnaires d’embauche prennent rarement des décisions de manière isolée. Il est utile de consulter votre propre responsable pour vous assurer que vous connaissez les exigences plus larges du département. Selon la manière dont le processus de recrutement est structuré, votre propre responsable peut également avoir un entretien avec les finalistes. Il est également utile d’impliquer les membres de votre équipe ; ils sont souvent au courant des exigences du poste pour lequel vous recrutez et travailleront en étroite collaboration avec les nouvelles recrues. Les recruteurs de votre entreprise jouent également un rôle, puisqu’ils sont des experts en recrutement et peuvent vous donner des conseils tout au long du processus.

Ainsi, pour prendre des décisions d’embauche éclairées, vous devez avoir un esprit de collaboration. En outre, voici quatre conseils qui vous aideront à prendre la bonne décision d’embauche :

Sachez ce que vous recherchez

En tant que responsable du recrutement, vous connaissez les bases du rôle pour lequel vous recrutez, mais vous ne connaissez pas forcément toutes les exigences spécifiques. Par exemple, si vous êtes un ingénieur logiciel principal, vous savez probablement quelles sont les tâches et les compétences requises pour un rôle d’ingénieur logiciel. En revanche, si vous êtes un responsable marketing qui recrute pour un poste de concepteur, vous n’avez peut-être pas la même compréhension du rôle. Dans ce cas, consultez quelqu’un qui fait ce travail à plein temps ou utilisez un modèle de description de poste pour commencer.

Maintenant, posez-vous la question suivante :

  • Quelles sont les fonctions de ce poste ?
  • Quelles sont les exigences en matière de formation ?
  • Quelle expérience est requise ?
  • Quelles compétences générales une personne occupant ce poste doit-elle posséder ?
  • À quoi ressemble mon candidat idéal ?

La réponse à la dernière question sera très utile lorsque vous devrez prendre la décision finale d’embauche – vous pourrez choisir le candidat qui se rapproche le plus de votre candidat idéal. Mais il y a un bémol : si vous vous fixez des attentes irréalisables, vous risquez de refuser d’excellents candidats parce qu’ils ne sont pas aussi « parfaits » que vous l’aviez imaginé. Par conséquent, gardez des attentes réalistes et recherchez un candidat capable de faire le travail à un niveau élevé et possédant les qualités importantes d’un employé. Si vous n’êtes pas sûr d’en attendre trop, faites rebondir votre candidat idéal auprès d’un collègue qui connaît bien le poste pour lequel vous recrutez.

Luttez contre vos préjugés

L’effet Halo, le biais d’ancrage, le biais de confirmation… et bien d’autres biais cognitifs que la plupart d’entre nous partageons peuvent influencer votre décision de recrutement. Cela signifie que vous risquez de favoriser un candidat pour de mauvaises raisons, ce qui peut facilement conduire à une mauvaise embauche qui vous coûtera finalement beaucoup d’argent. Le problème de tous ces préjugés est qu’ils sont généralement inconscients, et qu’il faut donc faire de réels efforts pour les combattre.

Tout d’abord, vous pouvez passer le test d’association implicite de Harvard. Il est utile de commencer par là, car ce test peut révéler des préjugés dont vous ne soupçonniez pas l’existence. Il permet également de s’informer sur les préjugés et la manière de les combattre.

Gardez à l’esprit les préjugés potentiels avant de rejeter un candidat. Demandez-vous : ai-je des raisons tangibles, liées au travail, de le rejeter ? Et si cette personne ne présentait pas une caractéristique spécifique, aurais-je pris la même décision ? N’oubliez pas que certaines caractéristiques sont protégées par la loi et que vous devez donc vous assurer qu’elles n’interviennent pas du tout dans votre décision d’embauche.

Utilisez des méthodes de recrutement objectives

Les méthodes de recrutement objectives minimisent l’effet des préjugés – et elles sont aussi très efficaces en soi. Pour vous assurer d’avoir toutes les bonnes informations sur un candidat afin de faciliter le processus de décision d’embauche, vous pouvez envisager diverses méthodes :

Les entretiens structurés

Les entretiens structurés sont de bons indicateurs de la performance professionnelle. Leur principale caractéristique est la préparation des questions d’entretien que vous poserez. Trouvez une série de questions efficaces qui évaluent les qualités que vous recherchez (la première étape vous sera utile ici) et posez-les dans le même ordre à tous les candidats. Cette méthode garantit que tous les candidats auront les mêmes chances de vous impressionner et permet de garder l’entretien en rapport avec le travail.

Les cartes de score d’entretien.

Avec les fiches de notation, vous pouvez évaluer les réponses des candidats en leur attribuant une note. Cela vous aide à réfléchir à la réponse du candidat au lieu de la rejeter ou de l’accepter immédiatement. Vous pouvez également comparer facilement les candidats. Les fiches de notation intégrées de Workable utilisent un système de type « Oui/Non/Défini » pour faciliter le processus.

Les Évaluations

Il est de plus en plus rare d’être embauché sans un échantillon de travail ou un test. Et c’est une bonne chose : voir un candidat en action vous aide à évaluer sa capacité à faire le travail. Si votre entreprise n’a pas encore de tests standardisés, demandez si vous pouvez inclure une étape où les candidats effectuent une tâche liée au travail. Vous pouvez également donner un problème aux candidats pendant l’entretien (mais assurez-vous que ce problème est suffisamment simple pour être résolu en un temps limité). Lors de l’évaluation des devoirs, faites attention à la façon dont les candidats réfléchissent ainsi qu’aux réponses correctes qu’ils donnent.

Votre prise de notes.

Si vous ne prenez pas de notes sur les réponses des candidats, vous risquez de ne retenir de l’entretien que vos impressions générales sur un candidat. Quelques jours plus tard, il se peut que vous ne vous souveniez pas de ses réponses réelles ou que vous les confondiez avec celles d’un autre candidat. Ce phénomène est naturel lorsque vous devez interviewer un grand nombre de personnes, mais il aura un impact sur votre prise de décision. Consacrez donc un peu de temps à la pratique de la prise de notes et essayez différentes techniques. N’en faites pas trop pendant les entretiens (le contact visuel avec les candidats aide à établir la confiance) mais notez bien le point principal de chaque réponse. Évitez de noter vos impressions sur les candidats, car vous ne pourrez pas vérifier ultérieurement si votre impression initiale était correcte, sans vous souvenir de la réponse réelle.

En résumé, toute méthode qui vous encourage à réfléchir avant de vous faire une impression, et qui vous aide à normaliser la façon dont vous évaluez les candidats, aboutira à terme à des décisions d’embauche plus éclairées. Par conséquent, si vous pensez que vous ou votre équipe prenez des décisions d’embauche à la volée ou sur la base de votre intuition, discutez ensemble de l’utilisation de ces méthodes pour documenter plus objectivement les réactions aux entretiens.

Prenez la décision finale d’embauche…

Si vous avez suivi toutes les étapes décrites ci-dessus, vous êtes probablement en bonne position pour décider des finalistes sans risquer de faire une mauvaise embauche ; n’importe lequel des finalistes est un bon choix puisque vous n’avez retenu que des personnes qualifiées. Votre dernier défi sera de décider lequel de ces finalistes vous allez engager (bien que, si vous avez le budget et que la politique de votre entreprise le permet, vous pouvez engager plus d’une personne).

Pour choisir le meilleur candidat unique, voici quelques étapes que vous pouvez suivre :

Passez en revue vos fiches de notation et vos notes

Vérifiez chacune des notes ou appréciations que vous avez attribuées à un candidat. Faites la moyenne de vos notes si nécessaire. De manière générale, assurez-vous d’avoir une vue d’ensemble des forces et des faiblesses de chaque candidat. Tout au long de ce processus, gardez à l’esprit la gravité de chaque compétence ou attribut. Par exemple, de bonnes aptitudes à la communication sont importantes pour un vendeur, mais il n’est peut-être pas aussi important d’être extraverti.

Dressez une liste

À un moment donné dans la populaire série télévisée Friends, Ross a des ennuis lorsqu’il dresse une liste pour comparer Rachel à sa petite amie. Si de telles listes ne sont pas acceptables dans les relations personnelles, elles peuvent s’avérer utiles pour départager des candidats à un emploi. Notez trois choses que vous avez aimées et trois choses que vous n’avez pas aimées chez chaque candidat. Examinez-les côte à côte. Et réunissez votre équipe pour obtenir leur avis sur vos listes. Parfois, vous saurez lequel vous préférez, mais assurez-vous de savoir pourquoi – et n’oubliez pas d’être conscient de vos préjugés.

Vérifiez les références

Demandez à vos finalistes de vous fournir quelques noms afin que vous puissiez leur demander des références. En général, les candidats vous dirigeront vers des personnes dont ils savent qu’elles leur feront une recommandation positive, alors assurez-vous de savoir quelles questions de référence poser pour obtenir des réponses utiles. Collaborez avec le service des RH de votre entreprise pour déterminer ce que vous voulez savoir. Et voici un modèle de courriel pour demander des références qui vous aidera à accélérer le processus.

Ne cédez pas au doute

Lorsqu’il est temps de faire une offre au candidat, certains responsables du recrutement commencent à se remettre en question. Ai-je fait le bon choix ? L’autre candidat faisait partie de l’Ivy League et j’aurais peut-être dû l’engager à sa place. Plus vous réfléchissez, plus vous doutez. Ce genre de réflexion ne vous mènera nulle part.

En fin de compte, il est préférable de ne pas trop réfléchir ; si vous avez été prudent tout au long du processus d’embauche, il est très probable que vous ayez fait le bon choix. Investissez plutôt votre temps dans des sessions d’accueil et de formation efficaces afin que votre nouvelle recrue atteigne rapidement une productivité maximale.

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