Le concept de partage des employés repose sur un contrat de travail signé par un employé et deux ou plusieurs employeurs. Il y a donc une seule relation de travail entre les parties concernées et le salarié travaille pour tous les employeurs. La note ministérielle explicative accompagnant le nouveau code du travail caractérise le partage du travail comme une forme particulière de travail à temps partiel, dans laquelle un employé effectue le même travail pour plusieurs employeurs – comme le prévoit l’article 195 du code du travail. Plus précisément, cela signifie qu’un seul profil de poste est prévu dans un contrat de travail, et que tous les employeurs peuvent demander des tâches qui entrent dans le cadre de cette spécification de poste, mais pas au-delà. Les parties peuvent préciser pour quel employeur l’employé doit travailler pendant des heures spécifiques de la journée de travail. Un tel cadre est considéré comme du travail à temps partiel du point de vue de l’employeur, car aucun des employés ne compte comme un employé à temps plein.
Principes généraux
Contrairement au travail intérimaire, le partage de personnel ne consiste pas à transférer les droits des employeurs à une partie extérieure dans un but lucratif, mais implique deux employeurs ou plus dès le départ. Tout employeur peut donner des ordres aux employés partagés, mais ne peut pas demander la totalité de leur temps. En outre, il ne doit pas être demandé à l’employé de travailler plus d’heures qu’un employé standard à temps plein. Les employeurs peuvent conclure entre eux un accord spécifiant leurs droits et obligations respectifs concernant les employés partagés (Kozma, 2012). En revanche, les employeurs doivent officiellement attribuer les obligations relatives au paiement du salaire, des impôts et des cotisations de sécurité sociale à l’un d’entre eux, et ils doivent informer l’employé de ce choix.
L’essor du salariat inter-entreprises
Il s’agit d’une forme d’emploi marginale, mais en pleine expansion en Hongrie. En 2012, il n’y avait que 54 cas où les salariés étaient partagés, et leur nombre a atteint près de 14 000 en 2015. Ils constituaient 0,12% de l’ensemble des salariés hongrois en 2015. Aucune nouvelle donnée sur l’utilisation de cette forme d’emploi n’est disponible.
Le partage des employés est surtout établi par les membres de groupes d’entreprises qui organisent leur travail de manière uniforme, non pas au niveau des entreprises individuelles, mais au niveau des groupes d’entreprises.
Points forts
Parmi les avantages liés à cet instrument, on peut citer les suivants :
- un règlement flexible permet aux parties concernées de concevoir le système de partage des employés en fonction de leurs propres besoins – il peut être utilisé pour un emploi commun ad hoc (pour l’achèvement d’un projet commun) ainsi que pour créer une structure permanente de partage des employés ;
- les obligations en matière de rémunération, d’impôts et de sécurité sociale peuvent être réparties entre les employeurs de la manière qu’ils souhaitent ;
- l’arrangement réduit la charge administrative par rapport à d’autres options légales utilisées pour l’emploi partagé, par exemple lorsque chaque employeur exécute en parallèle un contrat de travail à temps partiel avec le même employé.
Faiblesses
- La loi ne définit que les principales caractéristiques du partage d’employés, mais dans la pratique, un régime de partage d’employés peut exiger des limites qui vont au-delà de ces exigences légales. Bien que cela permette aux parties d’être créatives et flexibles, cela peut rendre le système vulnérable aux abus ;
- Les relations financières entre les employeurs et la répartition des droits et obligations de l’employeur ne sont pas réglementées en détail, ce qui fait que les employeurs sont réticents à utiliser cette forme d’emploi ;
- Le partage des employés nécessite souvent une coordination constante entre les employeurs, ce qui peut réduire la volonté des entreprises de s’impliquer dans cette forme d’emploi ;
- Le régime peut avoir un effet négatif sur le niveau des avantages sociaux des employés. Alors qu’en principe, l’ampleur globale des avantages pourrait rester inchangée, et que les employeurs paient leur part dans la même proportion que dans le cas des salaires, le travailleur employé conjointement pourrait également se voir attribuer des avantages moins généreux par rapport à d’autres travailleurs dont la position est prioritaire, par exemple.
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